ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК

Смотреть что такое «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» в других словарях:

• ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК — (иногда разумный экономический человек ) (sometimes rational economic man ) Индивид, использующий свой труд или свои ресурсы в условиях рынка в собственных интересах. Воображаемый человек, по поводу которого давно ломают копья ученые социологи.… … Политология. Словарь.

• ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК — условное общее понятие, представление о человеке как о рационально мыслящем субъекте, строящем свои планы и действия, исходя из принципа получения максимальной выгоды. См. т.ж. ГОМО ЭКОНОМИКУС … Энциклопедический словарь экономики и права

• ЧЕЛОВЕК ПОЛИТИЧЕСКИЙ — термин политической антропологии, означающий доминанту сознания и поведения, связанную с политикой, которая может решить наиболее значимые проблемы человеческого бытия. Хотя определение человека как существа политического принадлежит Аристотелю,… … Философская энциклопедия

• ЧЕЛОВЕК ЭКОНОМИЧЕСКИЙ — (см. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК) … Энциклопедический словарь экономики и права

• Экономический факультет ЧГУ им. И. Н. Ульянова — Экономический факультет университета открыт в октябре 1967 г. Он функционирует в составе финансово экономического института, директором которого является доктор экономических наук, профессор В.Л.Кураков. Обучение проводится по дневной и заочной… … Википедия

• Экономический факультет МГУ — Экономический факультет Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Английское название Faculty of Economics at Lomonosov Moscow State University (MSU) Год основания … Википедия

• Экономический факультет МГУ им. М. В. Ломоносова — Экономический факультет Московского государственного университета является одним из основных центров России, готовящих квалифицированных экономистов с широким университетским образованием. В 2005 году факультет включает около 350 штатных… … Википедия

• Экономический факультет БГУ (финансы и кредит) — Экономический факультет БГУ одно из ведущих учебных заведений по подготовке высококвалифицированных экономических кадров. Экономический факультет БГУ начал работу 1 марта 1999 … Википедия

• Экономический кризис на Украине (2008-2009) — См. также статью: Мировая рецессия конца 2000 х Ежегодный рост ВВП Украины в процентах в 1990 2009 годах. Данные за 2009 год на основании прогноза Всемирного банка (падение около 15 %) … Википедия

• Экономический факультет БГУ — Экономический факультет Белорусский Государственный Университет … Википедия

Этика взаимоотношений между юристами

Лекция 11. НРАВСТВЕННО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЛИЧНОСТИ ЮРИСТА: ЕЕ ПРИЧИНЫ И ПРОФИЛАКТИКА В результате освоения материала данной главы студент должен: знать • сущность и формы проявления нравственно-профессиональной деформации; • основные причины, порождающие нравственно-профессиональную деформацию; уметь • находить правильные решения, обеспечивающие предупреждение явлений нравственно-профессиональной деформации; • определять пути выхода из ситуации, способной провоцировать нравственно-профессиональную деформацию личности и поведения юриста; владеть • нравственно-психологическими навыками предупреждения и преодоления нравственно-профессиональной деформации. Профессиональная юридическая деятельность характеризуется множественностью следствий как для личности самого юриста, так и для отдельных категорий граждан, общества в целом. Чаще принято говорить о ее положительной направленности, регулятивном воздействии на различные сферы социальной жизни, о развитии личности юриста по мере обретения им соответствующего профессионального и жизненного опыта. Такой подход естествен, поскольку он исходит из позитивной роли, которую играет юриспруденция в гармонизации взаимодействия личности и общества, гражданина и государства, минимизации конфликтности социальных отношений применительно к различным сферам жизни. Как и любому другому социальному процессу, профессиональной деятельности наряду с положительными характеристиками присущи разного рода негативные следствия и проявления. В сферах деятельности, имеющих выраженную социономическую направленность, где отношения выстраиваются по линии «человек – человек» (медицина, педагогика, юриспруденция, государственное и муниципальное управление и др.) и при этом одна сторона наделяется некоторыми полномочиями по отношению к другой, учеными давно было замечено, что профессия способна оказывать на личность ее носителя деформирующее воздействие. Таковы, например, отношения медика и пациента, педагога и учащегося, адвоката и доверителя, следователя и иных лиц, оказавшихся в поле уголовного процесса. Ситуация, в рамках которой одна сторона наделена некоторыми полномочиями по отношению к другой, а вторая сторона зависит от нее или же нуждается в ее услугах, с течением времени способна вызвать негативные проявления как в поведении, так и в чертах личности носителя профессии. В науке этот феномен получил название профессиональной деформации. Под профессиональной деформацией следует понимать происходящий в личности под влиянием особенностей деятельности процесс изменения ее нравственных установок и психологических черт, приобретение таких качеств, навыков и склонностей, которые негативно влияют на исполнение ею профессиональных обязанностей. Чаще всего деформация и ее различные проявления в поступках и поведении представителей конкретной профессии носят единичный, случайный характер. В этом случае она воспринимается окружающими как отступление от общепринятых правил, норм морали. Однако деформация может затрагивать отдельные сегменты поведения и нравственной структуры личности, а в своих конечных проявлениях захватывает всю сферу профессиональной морали, включая нравственную деятельность, нравственные отношения и нравственное сознание. Проявления профессиональной деформации личности юриста исключительно многообразны. Нередко они носят скрытый характер, незаметны для окружающих людей, а на первых порах не оказывают сколько-нибудь заметного отрицательного воздействия на сферу профессиональной деятельности, ее результаты и последствия. Однако по мере накопления, усиления разрушающего действия на нравственно-психологическую структуру личности эти изменения начинают проявляться в поступках, повседневном поведении, отношении к гражданам и коллегам, исполнению своего профессионального долга. Процессы личностной деформации находят свое продолжение в выборе небезусловных с моральной точки зрения средств и способов достижения поставленной цели. Рано или поздно это ведет к утрате личной репутации и объективно дискредитирует профессию, к которой принадлежит специалист. В настоящее время в подавляющей части публикаций по проблематике нравственно-профессиональной деформации личности юриста основное внимание посвящено проявлению этого феномена в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Между тем с разной степенью интенсивности, но аналогичные процессы протекают в среде адвокатов, судей, нотариусов, сотрудников прокуратуры. Очевидно, что в рассматриваемой сфере действуют некоторые общие причины, вызывающие нравственно-профессиональную деформацию, а также условия, которые действуют применительно к отдельным видам юридической деятельности. Конечно, в реальности невозможно учесть все моменты и разного рода обстоятельства, которые вызывают у конкретного представителя профессии негативные изменения в поведении и нравственно-психологической структуре самой личности. Однако существуют некоторые причины, которые с высокой долей вероятности способны вызвать эти проявления. Применительно, например, к работе сотрудников правоохранительных органов (полиции, следствия, прокуратуры) и работников сферы государственного и муниципального управления, как правило, выделяют три группы факторов, способствующих нравственнопрофессиональной деформации. К ним относят факторы: – обусловленные спецификой задач, выполняемых правоохранительными органами; – личностного плана; – социального и нравственно-психологического характера (рис. 11.1). Рис. 11.1. Факторы, ведущие к профессиональной деформации 1. Причины, вызываемые спецификой правоохранительной деятельности, в значительной мере связаны с детальной нормативной регламентацией. Объективная необходимость такой регламентации не вызывает сомнения. Однако на практике это ведет, с одной стороны, к излишней формализации, сопровождаемой элементами бюрократизма. Если экстраполировать эту особенность применительно к сфере государственного и муниципального управления, где юристы сегодня составляют значительную долю, то этот стиль поведения очень точно передается сентенцией «принесите справку, что нужна справка». При этом ценность права нивелируется до такой степени, что оборотной стороной описанной ситуации нередко выступает правовой нигилизм. Нарушение норм действующего законодательства как со стороны сотрудников правоохранительных органов, так и работниками сферы государственного и муниципального управления не такой уж редкий случай. Единственным выходом для граждан в этом случае оказывается обращение в суд. К специфике рассматриваемых видов деятельности следует отнести наличие властных полномочий по отношению к гражданам у лиц, занятых в этих сферах. В том случае, когда данными лицами полномочия воспринимаются исключительно как права, но не дополняются осознанием наличия также обязанностей, ответственности, профессионального долга, становятся возможны злоупотребления и необоснованное использование служебных полномочий в собственных интересах. Очевидно, речь может идти о том, что единичные отклонения, приобретая постоянный выраженный характер, ведут к деформации ценностей морали, профессиональной этики, права на уровне индивидуального сознания, а с течением времени оформляются в виде новой линии поведения, реализуются в выстраивании служебных отношений на иных ценностных основаниях. Корпоративность, которая присутствует внутри профессионального сообщества либо среди лиц, занятых в одной и той же сфере служебной деятельности, – качество вполне естественное, если учесть, что у всех этих лиц присутствуют общие цели, интересы, сходная нравственная мотивация. На практике это свойство нередко проявляется в форме корпоративной закрытости профессионального сообщества, нежелания делать достоянием гласности проблемы внутреннего развития. На этой почве происходит дистанцирование и даже отчуждение от запросов общественной жизни не только на уровне группового, но и индивидуального поведения. Основой такого рода деформации выступает постепенное вытеснение в сфере нравственной мотивации ценностей служения праву, правопорядку, защите гражданских прав. Параллельно происходит замещение этих ценностей, постепенная концентрация на узко понимаемых интересах группы и своих эгоистических интересах. Давление корпоративной морали группы выполняет здесь очень важную функцию. Индивид должен либо уподобиться другим членам группы, разделить общие ценности, стать как все, либо переходит в разряд изгоев и с течением времени покидает группу. Примером может служить известная практика ГИБДД, когда основным критерием оценки качества работы сотрудников служит количество штрафов, выписанных за нарушение правил дорожного движения. Между тем социальное предназначение этой службы состоит в организации безопасности на дорогах, а наказание нарушителей – лишь одна из вторичных функций. Очевидно, что среди сотрудников этой службы есть разные люди, однако никому не хочется быть «белой вороной» и выделяться в общей массе. К тому же корпоративность, как правило, проявляется в известном принципе «своих – не выдавать», в силу чего проступки членов группы ограждаются от внимания общественного мнения, СМИ, возможной критики со стороны общества. 2. Факторы личностного плана, ведущие юриста по пути нравственно-профессиональной деформации, достаточно разнообразны. К числу наиболее распространенных причин, несомненно, следует отнести недостаточную профессиональную подготовленность. Профессионализм сегодня – это одно из необходимых качеств современного правоведа. Пробельность знаний, умений, навыков, если она имеется у юриста, на практике приводит к тому, что он бывает вынужден компенсировать этот недостаток в иных неадекватных формах реагирования на ситуацию. По этой причине нередки случаи нарушения начинающими адвокатами прав клиентов и иных участвующих в процессе лиц, например свидетелей. Юристы, занятые в сфере государственного и муниципального управления, склонны по причине собственной недостаточной компетентности отказывать гражданам в их законных требованиях. Сотрудники органов внутренних дел в аналогичных ситуациях вместо поисков альтернативных путей решения проблемы довольно часто прибегают к насилию, давлению, запугиванию. Профессиональный опыт – наиболее противоречивый компонент. Он насыщен воспоминаниями, эмоциональными оценками, чувствами, которые переживает индивид, вспоминая конкретное событие своего жизненного пути. При обычных обстоятельствах этот опыт может быть как позитивным, так и негативным. Человек может даже из негативных ситуаций делать полезные для себя выводы Сказанное подтверждается пословицами «За битого двух небитых дают», «На ошибках учатся», «Не ошибается тот, кто ничего не делает» и т.д. Многообразие опыта при соблюдении определенного баланса между положительными и отрицательными его сторонами позволяет личности в ситуации выбора находить правильное решение и достигать желаемого результата. Однако кумулятивный эффект ранее приобретенного негативного опыта в том случае, если он преобладает, способен оказывать устойчиво деформирующее воздействие на ценностно-нормативную структуру личности. Следует исходить из того, что профессиональный опыт – это своеобразное единство рационального и иррационального в человеке, а сфера нравственных чувств, даже при высоком уровне культуры и интеллекта субъекта, нуждается в постоянной подпитке со стороны положительных эмоций. В том случае, если этого не происходит, имеет место нравственно-психологическая дезадаптация личности. Причины возникновения и развития нравственно-психологической дезадаптации, т.е. неспособности индивида найти адекватные общепринятым нормам морали пути приспособления к условиям профессиональной деятельности, следующие. Преобладание негативных событий, оценок, эмоций, несоответствие ожидаемого и результата деятельности чаще всего ведут к ситуации хронического стресса. Поиски выхода из него при отсутствии адекватных способов решения проблемы (например, перемена вида деятельности, анализ собственных ошибок, поиск альтернативных путей) объективно и часто неосознанно толкают человека на путь компенсации создавшегося дефицита иными, в том числе противоправными и аморальными, средствами. Концепция воспитательной работы в системе прокуратуры РФ (утверждена приказом Генерального прокурора РФ от 17 марта 2010 г. № 114) к чертам нравственно-психологической дезадаптации работников прокуратуры относит следующие: – пренебрежительное отношение к требованиям закона; – бюрократизм и формальное исполнение служебных обязанностей; – высокомерие; – черствость; – цинизм и недоверие к окружающим; – стремление к подавлению воли человека; – нравственную распущенность; – моральную нечистоплотность; – использование элементов криминальной субкультуры в служебной деятельности . Профессиональные установки формируются преимущественно под влиянием условий, при которых протекает деятельность юриста. При этом немаловажную роль играет предшествующий опыт. Так, у следователя, оперативного работника, работника прокуратуры вынужденное соприкосновение с криминальной средой нередко проявляется в восприятии других людей как потенциальных нарушителей закона, недоверии и подозрительности. Типичной установкой поведения судьи в уголовном и административном судопроизводстве оказывается едва ли ни тотальное доверие к показаниям сотрудников правоохранительных органов и, как зеркальное отражение, стремление исключить показания, фото, видео- и аудиоматериалы иных свидетелей, если они противоречат первым. Очевидно, речь может идти еще об одном из вариантов проявления обвинительного уклона. 3. Факторы нравственно-психологического плана чаще всего находят выражение через неадекватный стиль руководства подчиненными и конфликтные отношения в коллективе. Стоит заметить, что практически все документы, в которых формулируются этические требования к служебному поведению, уделяют этому вопросу повышенное внимание. Так, Кодекс этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего ФССП России в ч. 4 ст. 4 говорит: «Государственный гражданский служащий ФССП России, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата». Стиль руководства, которого придерживается руководитель, оказывается краеугольным камнем в системе служебных отношений и организации соответствующего вида деятельности. В правоохранительных органах, как правило, действует порядок, аналогичный армейской дисциплине. В силу этого процесс коммуникации имеет однонаправленный характер. Если руководитель не умеет грамотно контролировать сферу предоставленных ему властных полномочий, рано или поздно это свойство его характера начинается проявляться в нетерпимости к иному мнению, если оно не исходит свыше, стремлении утвердить собственную точку зрения как единственно правильную. Предосудительность такого поведения оказывается еще больше, если действия по отношению к подчиненным осуществляются публично, например в присутствии представителей СМИ. От этого страдает имидж самого правоохранительного органа. Сотрудники на практике лишены возможности высказывать критические замечания по поводу того, как и каким образом осуществляется руководство их деятельностью, предъявлять какого-либо рода претензии руководителю подразделения, даже если возникает необходимость в этом. Иногда это приобретает парадоксальные формы. Например, Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных служащих СК РФ в ст. 25 содержит два следующих противоречивых положения, касающихся взаимоотношений с коллегами: – «объективно, взвешенно, принципиально и гласно критиковать недостатки коллег по работе»; – «воздерживаться от критических замечаний по поводу действий или упущений руководителей при неформальном общении с коллегами». Проблематичность того, что сотрудники будут «принципиально и гласно критиковать недостатки» руководителя подразделения, более или менее очевидна. Смена руководителя всегда происходит посредством вмешательства сверху и никогда снизу. Мнение подчиненных за редчайшими случаями не играет в этом процессе никакой роли, а личность руководителя оказывается вне зоны критики снизу. Отсюда неблагоприятные последствия как для морально-психологических качеств самого руководителя, так и для отношений между сотрудниками возглавляемого им коллектива, где естественным образом вне каких-либо формализованных процедур происходит обсуждение руководства и его действий. К негативным проявлениям такого стиля руководства можно отнести: – высокомерие, пренебрежительный тон, грубость, некорректные и оскорбительные замечания в адрес подчиненных, необоснованные претензии и обвинения по поводу результатов их работы; – практику, при которой распределение служебной нагрузки между сотрудниками осуществляется несправедливо и неравномерно, отдельным государственным служащим предоставляются незаслуженные блага и привилегии; – недостаточное внимание заботе о подчиненных, их жизненным проблемам и нуждам, оказанию им в случае необходимости морально-психологической помощи и поддержки, содействию их профессионального и должностного роста; – отсутствие целенаправленной работы по поддержке молодых специалистов, их профессиональной адаптации, приобретению ими навыков и опыта работы; – распространенность практики покровительства, карьерного выдвижения, предоставление преимуществ по признакам родства, землячества, личной преданности. Немаловажную роль в структуре нравственно-психологических факторов, ведущих к деформации личности, играет ближайшее социальное окружение. Каналы воздействия на поведение юриста связаны прежде всего с членами его семьи – супруги или супруга, детей, родителей и т.д. Именно с членами семьи он проводит бо́льшую часть своего внеслужебного времени, бывает с ними более откровенным, общается, делится тем, что его волнует, прислушивается к их мнениям и оценкам. Хотя этические требования однозначно говорят о недопустимости влияния внеслужебной сферы на профессиональную деятельность, однако на практике такие случаи, к сожалению, имеют место. Именно члены семьи могут стать неформальным звеном передачи разного рода пожеланий и просьб относительно ведения конкретного дела или принятия по нему решения. Нередко каналом воздействия на сотрудника становятся его одноклассники и однокурсники, бывшие сослуживцы. Очевидно, что такого рода противозаконные попытки должны с самого начала решительным образом пресекаться, в противном случае, уступив единожды, юрист рискует превратить это отступление в обычную практику. Немаловажную роль играет образ жизни семьи юриста и особенно стиль потребления. Умение правильно соотносить доходы и расходы должно отличать позицию сотрудника правоохранительных органов, судьи или адвоката. В противном случае объективно возникает заинтересованность в получении незаконных доходов, различного рода подарков, опасность втягивания в коррупционные связи. Осмотрительности и щепетильности в поведении следует требовать и от членов своей семьи. Вероятно, могут быть выделены и какие-то иные причины, ведущие к нравственно-профессиональной деформации, однако невозможно предусмотреть все возможные ситуации, которые провоцируют возникновение этого негативного феномена. Известно, что легче создать условия, предупреждающие заболевание, чем иметь дело с запущенной болезнью и ее разнообразными последствиями. Совершенно аналогичным образом складывается ситуация в работе с сотрудниками правоохранительных органов. Необходимо вести постоянную работу, направленную на профилактику и предупреждение нравственно-профессиональной деформации, а где это возможно, и на преодоление каких-то легких форм ее проявления. Концепция воспитательной работы в системе прокуратуры РФ в п. 3 ч. 3.2 ст. 3 говорит как об одном из направлений воспитательной работы о «выявлении на ранних стадиях различных форм профессиональной деформации у работников органов и учреждений прокуратуры, профилактике подобных негативных явлений». Задача весьма актуальная, поскольку на ранних стадиях процессы деформации личности протекают во многом бессимптомно, незаметно для окружающих. Этого не ощущает и сам человек, полагая, что он вполне эффективно управляет и контролирует свои чувства, установки, совершает адекватный выбор в пользу конкретной модели поведения. Существуют два основных подхода к вопросам профилактики нравственно-профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов. Назовем их условно макропотоп, и микропотоп. Суть макроподхода состоит в том, что предотвращение деформационных процессов связывается с осуществлением прежде всего самых широких государственных мероприятий экономического и социального плана . Очевидно, что государство должно обеспечивать экономическую базу деятельности правоохранительных органов, создавать социальные гарантии для их сотрудников. В то же время основная работа, как правило, ведется внизу, непосредственно в подразделениях и коллективах. Государство решает более общие вопросы, например укомплектования кадрового корпуса «интеллектуально развитыми, морально зрелыми и эмоционально устойчивыми специалистами, по своим психологическим характеристикам способными успешно решать сложные и ответственные задачи в любых условиях деятельности» . Вопросы же адаптации сотрудника в коллективе – это всецело задача руководителя подразделения. В рамках микроподхода можно выделить несколько основных направлений профилактики деформации сотрудников. 1. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Определяющую роль в этом процессе играет сам руководитель правоохранительной структуры. Поддержание баланса и равновесия интересов сотрудников, обеспечение работоспособности может осуществляться посредством известного принципа «разделяй и властвуй». Его кажущаяся выигрышность оборачивается негативными последствиями – нездоровой конкуренцией, фаворитизмом, слухами, интригами и т.п. Совершенно очевидна неэтичность такого способа руководства, основанного на страхе перед всемогуществом начальника. Правоохранительная деятельность вовсе не исключает опоры на гуманные начала, которые проявляются в принципах солидарности, кооперации, взаимопомощи, сотрудничества, умении находить разумные компромиссы там, где это допускают мораль и закон. Именно поэтому большинство действующих сегодня кодексов служебной этики прямо вменяют в обязанность руководителю недопущение и своевременное разрешение возможных конфликтов в отношениях между сотрудниками. 2. Формирование установки на сознательное соблюдение требований законодательства, профессионально-этических принципов и норм. Считается, что сознательное следование граждан закону наиболее эффективно в сравнении со всеми иными мотивами, будь то страх и принуждение, материальные или какие-либо иные соображения. Еще более значимым этот вывод представляется применительно к структурам, чьи сотрудники призваны приводить требования закона в действие либо осуществлять контроль за их исполнением. Концепция воспитательной работы в системе прокуратуры РФ ставит задачу «исключить факты проявления снисходительности со стороны отдельных руководителей к нарушениям юридических и этических норм подчиненными работниками» (ч. 4.3 ст. 4). Кодекс этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего ФССП России в ч. 5 ст. 4 говорит об ответственности руководителя подразделения «за действия или бездействие подчиненных ему работников, нарушающих принципы этики и правила служебного поведения, если он не принял меры по недопущению таких действий или бездействия». Говоря о воспитательной работе в правоохранительных органах, следует иметь в виду, что это прежде всего индивидуальная работа с сотрудниками, испытывающими какие-либо затруднения. Недочеты и сбои в работе, отсутствие результатов, иные негативные проявления могут быть связаны как с содержанием работы, так и с семейными, бытовыми проблемами, иными привходящими обстоятельствами. Учет персональных особенностей личности позволяет дифференцировать подход, исходя из специфики ситуации конкретного сотрудника. В этом руководителю должны оказывать помощь работники психологической службы. Вариантами решения проблемы может быть переподготовка, перевод на другую должность или в другое подразделение, перемена вида деятельности и т.п. 3. Воспитание у сотрудников высокой общей и профессиональной культуры, эстетического вкуса, организация активного отдыха с частичным или полным изменением социально-психологического фона общения. Высокая степень конфликтогенности, присущая правоохранительной деятельности, негативно влияет на чувственно-эмоциональную сферу сотрудников. При определенных обстоятельствах возникает ситуация перманентного стресса, с которой далеко не всегда может справиться даже сильный волевой человек. В этом случае оказывается необходимо своевременно и регулярно осуществлять соответствующую психологическую разгрузку, например посещение театров, кино, выставок. Другой вопрос, что здесь недопустимы принуждение, формализм. Человек должен ощущать потребность в такого рода деятельности. Еще более перспективным направлением оказывается оздоровительная работа – туризм выходного дня, выезды на базу отдыха, посещение бассейна. Перспективной формой выступает вовлечение в сферу активного отдыха членов семьи сотрудника. 4. Тщательный подбор кадров, всестороннее изучение личности, нравственно-психологических качеств кандидата на должность и его профессиональной пригодности с учетом как общих требований, предъявляемых к работникам правоохранительных органов, так и требований, которые учитываются при занятии конкретной должности. Итак, можно констатировать, что в современных условиях профилактика профессиональной деформации становится важным направлением повышения эффективности работы всей правоохранительной системы. Генеральная прокуратура РФ : . URL: genproc.gov.ru/documents/orders/document-14294/. Юридическая этика / И. И. Аминов . М., 2010. С. 89. Генеральная прокуратура РФ : // URL: genproc.gov.ru/documents/orders/document-14294

Исследование эволюции развития деловых отношений (в конкретно взятой стране, в конкретный исторический период). В России

Этические нормы установления деловых связей, деловых отношений, этические требования в России были известны и распространены в сфере деятельности купцов уже в середине ХVIII в. Так, в книге «Средневековый купец» А.Я.Гуревич рассказывает о купце А.Фомине из Архангельска: «При всех сих сведениях следует ему (купцу) быть трудолюбиву, ласкову, обходительну, учтиву, честну, скромну … умеющу говорить красно и порядочно … Надо, чтобы бодрость и предприимчивость были его удел; осторожность и быстрота мыслей — его щастие, а довольная опытность и осмотрительность — его подпора. Противоестественно купцу быть лениву или тратить время в излишних забавах… Но при том всем купец за самое главное правило почитать должен честность и непоколебимое держание своего слова».

Русский купец был религиозен и благочестив. Его религиозное поведение сочеталось с коммерческим подходом к добрым делам, за которые купец ожидал помощи и покровительства Бога. Результатом деятельности его должно быть не только личное обогащение, но и общественная польза, богатство государства: любое действие, поступок, поведение рассматривалось и оценивалось с позиции пользы — критерия оценки деятельности владельца собственного дела.

Российские мыслители и философы размышляли над этой проблемой и вырабатывали взгляды и подходы к проблемам труда и трудовой этики, которые утверждали, что достоинство человека определяется его трудом. Для купечества и промышленников труд был средством накопления и обогащения. Однако в середине ХIХ века появляются и другие мотивы труда, не только обогащение: само дело, деятельность, направленная на созидание, становится для российских предпринимателей важным мотивом их труда.

Характеризуя купеческую этику как профессиональную в конце ХVIII и ХIХ вв., современники говорили о ней достаточно противоречиво: с одной стороны, честность, верность слову, добросовестность, стремление сохранить доброе имя; с другой — склонность к обману, стремление к наживе любой ценой, нарушение взятых на себя обязательств. Исследователи отмечают благотворное влияние и воздействие православия на деловую этику. Это воздействие имело, прежде всего, общий позитивный морально-этический характер. Конкретные проявления этого воздействия были различными. Православная церковь поощряла благотворительную деятельность, но осуждала ростовщичество. Это вело к торможению разворачивания банковского дела, следовательно, задерживало экономическое развитие страны в целом.

Следует отметить еще один момент. Религиозность воспринималась в предпринимательской среде как безусловная добродетель. Достаточно часто твердое, неколебимое отношение к вере в купеческой среде способствовало упрочению деловой репутации того или иного бизнесмена. В отсутствие письменных документов (которые входили в практику деловой жизни очень медленно) «верность Богу» ассоциировалась с твердостью и надежностью в «держании слова» при устном заключении контракта.

В истории появления и развития основных идей деловой этики и этики управления в России важная роль принадлежит старообрядческой ветви религии. Выходцами из старообрядцев были купцы и промышленники Рябушинские, предприниматели и купцы Строгановы, Прохоровы, Абрикосовы и другие.

Процесс появления деловых людей из числа старообрядцев и упрочения их положения проходил в середине ХVII века, когда патриарх Никон провел реформы. Исправление книг и обрядов по греческим образцам, принятым в южнославянских странах, служило укреплению церковно-политических связей России с этими странами, находившимися под турецким игом. Унификация культа подчиняла церковь общегосударственной системе централизации.

Значительная часть духовенства выступила против нововведений. В церкви возник раскол. Царь, правительство поддерживали Никона и его реформы, однако значительная часть населения, разные его слои активно сопротивлялись, что выражалось в нежелании жить в тех местах, где действовали сторонники патриарха Никона. Те, кто поддерживался старых религиозных устоев — старообрядцы, переселялись в Сибирь, на Урал, на Север, туда, где их не могли преследовать. Они оседали в новых местах, становились владельцами новых предприятий — промышленных, торговых, занимались поиском и добычей полезных ископаемых.

На новых местах поселения, в новых суровых условиях жизни у старообрядцев сложились и новые этические нормы — правила жизни и общения, которые впоследствии выделили их из общей массы народа и сделали возможным достижение успехов в предпринимательстве. Все это привело к сосредоточению в руках старообрядцев огромных богатств.

М.Вебер назвал их протестантской этикой. Свободное от работы время протестанты затрачивали опять на работу, которую они считали средством спасения души. Чистый досуг протестанты оценивали, как бессмысленную трату времени, как грех перед Богом.

Бережливость, удивительное трудолюбие, отвращение к пустым забавам и развлечениям, аскетизм в быту, осторожность и расчетливость в делах, приверженность строгости и простоте в одежде и питании были этическими нормами старообрядцев.

Таким образом, протестанты образовали на базе веры общность, социальную группу, которая оказала влияние на возникновение и развитие капиталистических отношений, на упрочение экономической базы. Этические нормы внедрялись в практику владения и управления промышленностью, торговлей, строительством. Внутри старообрядческих поселений сложилась взаимовыручка и взаимоподдержка — важная этическая норма.

Россия XIX — начала XX вв. характеризуется уже набором традиций, позволяющих ей встать на один уровень с ведущими нациями мира. В это время в России существовал механизм, позволяющий «отсекать» от предпринимательства тех, кто не стремился соблюдать принятые во всем мире морально-этические нормы. В каждом городе действовало купеческое общество, имевшее право рекомендовать или не рекомендовать предпринимателя в купеческую гильдию. Это право надо было заслужить добросовестностью и личной честностью. Каждый вступавший в гильдию объявлял свой капитал, что значительно упрощало работу налоговой государственной службы. Существовал Совестный суд, который навсегда мог лишить купца фактического права заниматься предпринимательской деятельностью. Благодаря этому вырабатывались, прочно входили в обиход такие понятия и правила, как «слово-вексель», «не оскудеет рука дающего», «торгуй правдою, больше барыша будет», и др. Создавались «товарищества на вере», которые объединяли людей без всяких учредительских договоров, одним только купеческим словом.

Характер внутрифирменных отношений в России конца XIX века, как правило, был таков, что служащие очень дорожили работой, уходя только при намерении начать собственное дело. Фирмы, где из-за плохого обращения служащие часто менялись, не пользовались уважением в обществе; их презрительно называли «проходными дворами».

Немалую роль в формировании такого типа отношений сыграло то, что и купцы, и заводчики, и работавшие у них пролетарии были недавними выходцами из крестьян. Нормы нравственности, бытовые привычки в их семьях носили отпечаток норм и обычаев крестьянства, что выразилось в «общинности», «соборности» и совпадении понятий «работники» и «члены семьи». Некоторые исследователи отмечают, что в поведении русских купцов более, чем у представителей других государств, присутствовала «истовость» в поступках, и объясняют это их приверженностью к православной вере. Отчасти это можно признать справедливым, хотя и с той же оговоркой, что и соответствующее утверждение о христианской основе деловой этики, приведенное выше.

И все же предпринимательский слой в начале века был неоднороден. Деловая культура России представляла собой сложное переплетение новых образцов делового поведения и старых стереотипов, обусловленных не только особенностями становления и развития великорусской нации, религии, но и влиянием государства на деловую жизнь. К тому же новые формы деловых отношений сковывались устарелыми приемами ведения дела еще во многих предприятиях. Ощущалась потребность в самоорганизации предпринимателей, что стало реализовываться через создание ассоциаций, союзов и клубов деловых людей, в частности, с целью наведения порядка в своей среде. Делались шаги и по неформальной регламентации деловых отношений. Среди них — принятие в 1912 году российским деловым сообществом «Семи принципов ведения дел в России», которые можно считать отправной точкой формирования современного этического кодекса российской деловой культуры. Эти семь принципов следующие: уважай власть; будь честен и правдив; уважай право частной собственности; люби и уважай человека; будь верен своему слову; живи по средствам; будь целеустремлен.

Первая мировая война, октябрьский переворот и гражданская война прервали поступательное развитие России, привели к разрухе и ломке общества. Была проведена экспроприация собственности, разгромлен класс предпринимателей, введена командно-бюрократическая система хозяйствования. Вместе с тем в советский период произошла существенная деформация ряда нравственных категорий и норм морали. Осуществлялись массовые беззакония в отношении личности, ее интересы были почти полностью подчинены интересам тогдашнего общества.

В России социалистического периода, строго говоря, об этике бизнеса речь вообще не могла идти, поскольку бизнес — это предпринимательская деятельность, т.е. «дело, занятие, являющееся «источником наживы».10 Занятие бизнесом преследовалось и влекло за собой наказание, вплоть до смертной казни. Если деловая этика в дореволюционной России опиралась на этические нормы православного христианства, то основой деловой этики социализма, безусловно, служила марксистская этика.

Обосновывая относительную самостоятельность морали как формы общественного сознания, она утверждала классовый характер нравственных требований и норм. Отсюда в трудовых отношениях общественное всегда превалировало над личным, дисциплина — над инициативой и т.д.

Следует отметить, что в среде руководителей в период сталинского тоталитарного режима господствовала очень жесткая этика, главным стержнем которой была лояльность к системе.

В постсталинский период произошло постепенное замещение целей: бюрократический, технократический аппарат стал ориентироваться на собственные узкие цели личного характера. В итоге декларированная социализмом деловая этика размывалась «двойной моралью». А этика предпринимательства, основанная на православных устоях и духовности воспитания, будучи поставлена вне закона, оказалась утраченной.

этический предпринимательство деловой культура

Этика бизнеса и деловых отношений

Особым проявлением профессиональной этики выступает экономическая этика («деловая этика», «этика бизнеса». Этой проблеме сейчас уделяется много внимания. Экономическая этика — наука древняя. Ее начало положено Аристотелем в произведениях «Этика», «Никомахова этика», «Политика». Аристотель не отделяет экономику от экономической этики. Он советовал своему сыну Никомаху заниматься только производством благ. Его принципы нашли развитие в идеях и концепциях католических и протестантских теологов, которые в течение длительного времени напряженно размышляли над проблемами этики бизнеса. Возникновение капитализма в Европе в XVI веке было тесно связано с протестантской Реформацией. Можно сказать, что протестантизм сделал возможным формирование этики бизнеса. Если бы он следовал за средневековой католической идеологией, утверждавшей, что «делание денег» подлежит моральному осуждению, то не смог бы установить нравственных стандартов для достижения своих целей. Так, Фома Аквинский верил в то, что большинство форм торговли, осуществляемой с целью извлечения прибыли, являются обязательно аморальными. Отрицая эти установки, протестантизм сделал возможным формирование этики бизнеса в результате морального освящения стремления к прибыли. Он утверждает, что труд бизнесмена может быть одобрен Богом. Стремление к прибыли и стремление к Богу стали не только совместимыми, но и взаимообуславливающими. А вознаграждение финансовым успехом стало пониматься как знак расположения Бога. Светская версия протестантской этики бизнеса стала важной составной частью западной общественной культуры. В наше время хорошая этика означает хороший бизнес. Можно быть одновременно добродетельным и преуспевающим в бизнесе человеком, и что моральная добродетель необходимое условие для успеха.

Одной из первых этико-экономических концепций была концепция Г. Форда. Он считал, что счастье и благосостояние добываются только честной работой и что в этом заключается этический здравый смысл. суть фордовской экономической этики заключена в мысли о том, что произведенный продукт не просто реализованная «деловая теория», а «нечто большее» — теория, цель которой создать из мира вещей источник радостей. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе. Этико-экономические установки Форда имеют практическое значение и в настоящее время. Экономическая этика — это совокупность норм поведения предпринимателя, требования предъявляемые культурным обществом к его стилю работы , характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику. Это — адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека. Это — этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции.

Экономическая этика включает в себя деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретной страны. Деловой этикет — это нормы, регламентирующие стиль работ, манеру общения между фирмами, имидж бизнесмена и т.д. Этика предпринимательства не может возникнуть по субъективному желанию. Ее формирование — сложный и длительный процесс. Условиями формирования ее являются: политическая и экономическая свобода, сильная исполнительная власть, стабильность законодательства, пропаганда, право,

Основными постулатами этического кодекса предпринимателя являются следующие:

• * он убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества в целом;
• * исходит из того, что люди, окружающие его хотят и умеют работать, — верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество,
• * признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества,
• * уважает любую собственность, общественные движения, уважает профессионализм и компетентность, законы, ценит образование. науку и технику, Эти основные принципы этики делового человека могут быть конкретизированы применительно к различным сферам его профессиональной деятельности.

Для России проблемы экономической этики приобретают большое значение. Это объясняется стремительным формированием рыночных отношений в нашей стране. Если вспомнить прошлые времена, и сегодняшние, отмечаются разительные перемены. Взять, например, обслуживание в сфере торговли. Если ранее существующий лозунг » Покупатель всегда прав» был только формальным, то сейчас все встало на свои места. В большинстве магазинов, но не во всех (некоторые магазины еще не перестроились, точнее люди), тебя встречают с улыбкой, предлагая свою помощь в выборе товаров.

ВВЕДЕНИЕ

Нам нужно ответить на вопроса в контрольной:

Этика партнерских отношений.

Речевой этикет.

Для начала попробуем ответить на вопрос для чего нужна этика партнерских отношений? Также хотелось определить навыки и качества, который должен обладать деловой человек ведущий партнерские взаимоотношения. Ну и самый главный вопрос какие преимущества у делового человека, обладающего знаниями партнерского этикета.

После ответа на все эти вопросы сможем сделать правильный и верный выбор. В процессе разбора первой темы, мы столкнемся с таким понятием как речевой этикет. Без знания речевого этикета, очень сложно грамотно построить партнерские взаимоотношения. Речевой этикет — эта важная деталь которой пользуется должен владеть и пользоваться каждый деловой человек.

Как правильно вести деловую переписку? Как себя нужно вести на деловой встречи? Какие обороты речи нужно использовать для того чтобы убедить партнеров в верности своего решения? Как вести правильно вести телефонные переговоры? …и т.д. На эти и другие вопросы мы найдем ответы.

этика партнерский этикет деловой разговорный

ЭТИКА ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Деловой человек — будь то предприниматель, менеджер или руководитель должен обязательно уметь четко и ясно формулировать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, анализировать высказывания партнера, критически оценивать соответствующие предложения. Что же еще должен делать деловой человек для выгодных партнерских отношений?

Необходимым условием этого является умение слушать, вести беседу, создать доброжелательную атмосферу, умение произвести положительное впечатление, а для этого необходима соответствующая предварительная подготовка.

В центре внимания этики делового общения — личность менеджера, руководителя. Мало обладать знаниями, умениями, методами общения, чтобы быть хорошим специалистом. Нужно иметь еще и соответствующий уровень внутренней культуры. Морально-этические проблемы личность решает в зависимости от своих базовых жизненных принципов.

Знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желательному результату, — все это включает в себя коммуникативная культура. В основе коммуникативной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность.

ЧЕЛОВЕК С ВЫСОКИМ УРОВНЕМ КОММУНИКАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБЛАДАЕТ:

• * эмпатией — умением видеть мир глазами других, понимать его так же, как они;
• * доброжелательностью — уважением, симпатией, умением понимать людей, не одобряя их поступки, готовностью поддерживать других;
• * аутентичностью — способностью быть самим собой в контактах с другими людьми;
• * конкретностью — умением говорить о своих конкретных переживаниях, мнениях, действиях, готовностью отвечать однозначно на вопросы;
• * инициативностью — способностью «идти вперед», устанавливать контакты, готовностью браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать;
• * непосредственностью — умением говорить и действовать напрямую;
• * открытостью — готовностью открывать другим свой внутренний мир и твердой убежденностью в том, что это способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренностью;
• * восприимчивостью — умением выражать свои чувства и готовностью принимать эмоциональную экспрессию со стороны других;
• * любознательностью — исследовательским отношением к собственной жизни и поведению, готовностью принимать от людей любую информацию о том, как они воспринимают тебя, но при этом быть автором самооценки.

Человек начинает лучше понимать других, если познает следующие аспекты собственной личности:

• — собственные потребности и ценностные ориентации, технику личной работы;
• — свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп;
• — готовность воспринимать новое во внешней среде;
• — свои возможности в понимании норм и ценностей других социальных групп и других культур;
• — свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;
• — свои способы персонализации внешней среды, т. е. основания и причины, по которым что-то во внешней среде рассматривается как свое, в отношении которого проявляется чувство хозяина.

НЕОБХОДИМО РАЗВИВАТЬ СЛЕДУЮЩИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УМЕНИЯ:

• * психологически верно и ситуативно — обусловлено вступать в общение;
• * поддерживать общение, стимулировать активность партнера;
• * психологически точно определять «точку» завершения общения;
• * максимально использовать социально-психологические характеристики коммуникативной ситуации, в рамках которой разворачивается общение;
• * прогнозировать реакции партнеров на собственные действия;
• * психологически настраиваться на эмоциональный тон собеседника;
• * овладевать и удерживать инициативу в общении;
• * провоцировать «желательную реакцию» партнера по общению;
• * формировать и «управлять» социально-психологическим настроением партнера по общению;
• * преодолевать психологические барьеры в общении;
• * снимать излишнее напряжение;
• * психологически и физически «соответствовать» собеседнику;
• * адекватно ситуации выбирать жесты, позы, ритм своего поведения;
• * мобилизовываться на достижение поставленной коммуникативной задачи.

Не менее важными составляющими коммуникативной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи. В речевой деятельности можно выделить три стороны: содержательную, выразительную и побудительную.

Содержательная сторона речи характеризуется богатством, значительностью и доказательностью мыслей. Выразительность речи связана с ее эмоциональной окрашенностью: речь может быть яркой, образной, энергичной или, наоборот, сухой, вялой, тусклой.

Побудительная сторона речевой деятельности состоит во влиянии ее на мысли, чувства и волю слушателя. От уровня речевой культуры, охватывающей содержательную, выразительную и побудительную стороны, зависит степень восприятия речи слушателями.

ПОКАЗАТЕЛИ КУЛЬТУРЫ РЕЧИ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ:

• * словарный состав (исключаются оскорбляющие слух (нецензурные), жаргонные слова, диалектизмы);
• * словарный запас (чем он богаче, тем ярче, выразительнее, разнообразнее речь, тем меньше она утомляет слушателей, тем больше впечатляет, запоминается и увлекает);
• * произношение (нормой современного произношения в русском языке является старомосковский диалект);
• * грамматика (деловая речь требует соблюдения общих правил грамматики, а также учета некоторых специфических отличий; в частности, центральное место в деловой речи должно быть занято существительными, а не глаголами);
• * стилистика (к хорошему стилю речи предъявляются такие требования, как недопустимость лишних слов, правильный порядок слов, отсутствие стандартных, избитых выражений).

Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и деловой среды позволяют говорить и об уникальности индивидуальной коммуникативной культуры. Важно помнить, что коммуникативная культура поддается развитию в процессе социально-психологического обучения.

Корпоративное общение — это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в ходе которого происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. Цель корпоративного общения — постановка определенных целей и конкретных задач. Этим оно отличается от общения в широком смысле слова.

В деловом корпоративном общении невозможно прекратить взаимоотношения с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон).

Значительную часть делового общения занимает служебное общение, т. е. взаимодействие людей, осуществляемое в рабочее время, в стенах организации.

Однако корпоративно) общение — понятие более широкое, чем служебное, так как включает в себя взаимодействие и наемных работников, и собственников-работодателей, которое происходит не только в организациях, но и на различных деловых приемах, семинарах, выставках и пр.

Корпоративное общение можно условно разделить на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (между партнерами существует пространственно-временная дистанция). Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное.

Различают два вида корпоративного общения: вербальное и невербальное. Вербальное общение (от лат. verbalis — словесный) осуществляется с помощью слов. При невербальном общении средством передачи информации являются позы, жесты, мимика, интонации, взгляды, территориальное расположение и пр.

ТРИ ОСНОВНЫХ СТИЛЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБЩЕНИЯ:

• * ритуальный стиль, в соответствии с которым главной задачей партнеров является поддержание связи с социумом, подкрепление представления о себе как о члене общества. В ритуальном общении партнер — лишь необходимый атрибут, его индивидуальные особенности несущественны, в отличие от следования роли — социальной, профессиональной, личностной;
• * манипулятивный стиль, при котором к партнеру относятся как к средству достижения внешних по отношению к нему целей. Огромное количество профессиональных задач предполагает именно манипулятивное общение. По сути, любые обучение, убеждение, управление всегда включают манипулятивное общение;
• * гуманистический стиль, который направлен на совместное изменение представлений обоих партнеров, предполагает удовлетворение такой человеческой потребности, как потребность в понимании, сочувствии, сопереживании.

Гуманистическое общение детерминируется не столько снаружи (целью, условиями, ситуацией, стереотипами), сколько изнутри (индивидуальностью, настроением, отношением к партнеру). В данном общении больше, чем в других видах, прослеживается зависимость от индивидуальности.

Партнер воспринимается целостно, без разделения на нужные и ненужные функции, на важные и неважные в данный момент качества. Вместе с тем существуют ситуации, когда данное общение и даже его отдельные элементы неуместны.

Кроме того, каждому человеку присущ свой индивидуальный стиль, или модель поведения и общения, который накладывает характерный отпечаток на его действия в любых ситуациях.

Индивидуальный стиль общения зависит от индивидуальных особенностей и личностных черт, жизненного опыта, отношения к людям, а также от характерного для данного общества вида общения.

ФОРМЫ КОРПОРАТИВНОЕ ОБЩЕНИЯ: деловая беседа; деловые переговоры; спор, дискуссия, полемика; деловое совещание; публичное выступление; телефонные разговоры; деловая переписка.