Как поставить на место

Как поставить на место

Как вести себя с разными типами трудных подчиненных

Мы уже рассматривали, что необходимо сделать руководителю, чтобы выявить в коллективе людей со сложным характером. Затем разобрали, какие бывают типы трудных подчиненных и зачем нужна такая классификация. Это первый шаг и можно сказать, профилактика для организации нормальной работы.

Теперь же поговорим о том, какие должны быть принципы общения с трудными подчиненными. В основе лежит изучение их нужд и скрытых интересов, то есть причин, почему они действуют именно таким образом. Например, пессимисты со скепсисом относятся ко всем инициативам, потому что не верят в себя; замкнутые люди могут по разным причинам бояться открытого общения; а агрессивные и хамоватые подчиненные просто комплексуют из-за своей некомпетентности. То есть мотивы могут быть самые разные и задача руководителя их выявить. Впрочем, это обычная работа начальника, выявлять и гасить конфликты.

Но хотя это ежедневная рутина, общение с трудными подчиненными сильно отражается на эмоциональном состоянии самого начальника и может запросто выбить из колеи. Поэтому умение себя контролировать, очень важная составляющая деловых качеств руководителя. Главное, это не принимать все на свой счет, напоминайте себе, что трудный подчиненный ведет себя, таким образом, со всеми.
Проанализируйте свое восприятия действий проблемного сотрудника, может вы их ассоциируете с действиями другого человека, с которым сталкивались раньше. Такого лучше не допускать и постараться разделить свое отношение к разным людям.

Определив тип трудного подчиненного, руководитель должен выработать для себя линию поведения.

Подчиненный ведет себя грубо и нагло. Какая может быть причина? Возможно, человек чересчур самоуверен, а может и наоборот, не уверен в своей правоте, но ведет себя нагло и агрессивно, чтобы скрыть это. Для этого типа трудного подчиненного, самое страшное – подрыв имиджа. Руководитель должен подойти к такому сотруднику взвешенно и оценить предмет конфликта. Если вопрос не принципиальный, то будет разумно пойти на уступки в малом, это успокоит подчиненного. Но если это, не тот случай, когда можно идти на компромисс, то выберите тактику миротворца. Дайте возможность подчиненному высказаться, затем, не оспаривая правоту собеседника, спокойно изложите свою точку зрения. Старайтесь быть над конфликтом, отвечайте на агрессию железным спокойствием, дайте подчиненному «выпустить пар», после этого спокойно и уверенно доведите свою точку зрения.

Подчиненный проявляет скрытую агрессию, склонен к интригам и махинациям, постоянно цепляется к своим коллегам, выискивая у них недостатки. Такой челок в тайне страдает от недостатка власти. Тактика поведения с трудным подчиненным должна строиться на открытости. Руководителю надо разобраться с конкретным случаем интриги или махинации, «ткнуть носом» подчиненного в факты, и открыто спросить, зачем он это делает. Доказательства должны быть неопровержимые, тогда человек вынужден будет пойти на контакт, и есть шанс раскрыть истинные мотивы его поведения.

Подчиненный ко всему относится пессимистично и постоянно жалуется. Такие люди есть двух типов: параноидные и реалистичные. Первые, это те, которые создают трудности в своем воображении, а вторые всегда находят реальные трудности. Для тех и других подобное поведение является необходимостью. Руководитель должен это понимать, и если подобного типа трудный подчиненный начинает ему жаловаться на какое-то третье лицо, то лучше особо не возражать и просто поддакивать. Если начальник попытается объяснить этому человеку, что тот не прав, подчиненный начнет жаловаться, что его необоснованно обвинили. А если руководитель сам предмет жалобы, то у подчиненного будет повод для упреков, что его не хотят слышать.
В общем, у начальника один правильный выход, выслушать жалобщика, вне зависимости, прав тот или нет. Придется пойти на эту жертву и удовлетворить потребность подчиненного быть услышанным. Сделав это, вы дадите человеку почувствовать свою значимость. Ведь обычно причина этих жалоб кроется в чувстве собственного бессилия и разочарования.

Выслушав жалобу, необходимо показать сочувствие и понимание и после этого перевести разговор в нужное русло. Если жалоба касалась лично начальника, тот должен узнать, чем он может помочь. Если какой-то другой темы, то спросить, что жалобщик собирается предпринять в этой ситуации.
Руководитель вовсе не должен всегда признавать, что жалоба справедливая. Если жалоба действительно необоснованна, то лучше всего придерживаться нейтральной позиции и направлять разговор в сторону решения проблемы. С такими людьми это сделать тяжело, они могут пойти по второму и третьему кругу, и если у руководителя не хватит настойчивости добраться до сути и заставить подчиненного принять конструктивное решение, то лучше прекратить эту беседу.

Скрытные и недоверчивые подчиненные. Единственный способ решить конфликт, заставить подчиненного раскрыться. В этом случае тактика поведения руководителя не должна строиться на догадках. Если вы не знаете истинных причин замкнутости, то беседу лучше не начинать.
Для решения проблемы необходимо подготовит вопросы, на которые трудный подчиненный не сможет ответить формально, типа «нет» или «да».
Конечно, разговорить такого человека очень тяжело, иногда это под силу только опытным психологам, но попробовать можно, главное, чтобы терпения хватило. Действовать надо очень аккуратно, проявит максимум доброжелательности, и показать свое искреннее желание понять подчиненного. Задавайте вопросы типа, » как вы думаете?» или «как вы считаете?». Если человек начнет говорить, слушайте внимательно, если возникнет пауза, не пытайтесь сами ее заполнить. Ждите продолжения, пусть сохраняется напряжение ожидания. Если внезапно он сам прекратил разговор, не надо принуждать или подталкивать его к продолжению. Лучше поблагодарить за беседу и назначить следующую встречу. Такие люди не терпят принуждения, но если они уже начали говорить, то значит «лед тронулся». Немного терпения и вы сможете добиться результата.

Сотрудники, которые со всем соглашаются. На первый взгляд очень приятные люди, пока не доходит до конкретных дел. Этот тип подчиненных иногда и оказывается самым трудным. Основа работы руководителя в этой ситуации должна строиться на том, чтобы добиться от подчиненного правдивого ответа.
Вы должны построить беседу таким образом, чтобы человек понял, что ваше отношение к нему будет строиться на его последовательности и правдивости. Объясните подчиненному несколько раз, что ваше доверие он сможет вернуть только конкретными делами, а не обещаниями.

Процедуру увольнения не назовёшь приятной ни для работодателя, ни для работника. Однако иногда приходится принимать решение о прекращении трудовых отношений. В процессе расставания с подчинённым необходимо соблюсти все предписания закона и приложить максимум усилий, чтобы не возникла конфликтная ситуация. В противном случае организации грозят неблагоприятные последствия: обращение бывшего сотрудника в суд, который часто принимает сторону уволенной стороны и накладывает на работодателя обязанность восстановить работника в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Как же предотвратить подобные случаи и сделать процесс увольнения наиболее безболезненным?

И волки сыты, и овцы целы: увольнение мирными способами

Наиболее простой и в документальном, и в психологическом плане является процедура увольнения по инициативе работника. Вероятность оспаривания такого увольнения в суде минимальна.

Чтобы убедить подчинённого написать заявление об увольнении, следует спокойно и без эмоций разъяснить ему, что результаты его труда неудовлетворительны, пользы компании они не приносят и карьерных перспектив для него здесь не предвидится. Если эти доводы сработают, стоит предоставить увольняемому положительные рекомендации, чтобы помочь ему трудоустроиться на новом месте. Можно выплатить и дополнительную «утешительную» премию.

Если работник ни в какую не соглашается уйти по-хорошему, есть два варианта действий.

  • Сотруднику, неоднократно нарушавшему трудовую дисциплину, не выполнявшему свои обязанности, чему имеются доказательства (письменные замечания, акты о дисциплинарном взыскании), можно пригрозить увольнением по инициативе работодателя, подтверждая свои намерения собранным компроматом. Нужно разъяснить подчинённому, что такая запись в трудовой книжке отрицательно скажется на его дальнейшей карьере, а оспорить увольнение в суде у него не получится, так как есть неопровержимые доказательства его вины.
  • Для увольнения сотрудников, не замеченных ни в каких «грехах», потребуется время. В течение какого-либо срока следует фиксировать все нарушения данного работника и жалобы на него в письменном виде, и потом вновь вызвать его для разговора об увольнении, подкрепляя свои слова письменными доказательствами.

Из документов, требуемых при увольнении по собственному желанию, необходимо только заявление работника, которое оформляется за 2 недели до прекращения трудовых отношений. После написания заявления сотрудник обязан отработать установленный законом двухнедельный срок.

Из этого правила есть исключения:

  • Работники, которые находятся на испытательном сроке;
  • Те, кто оформлен по срочному трудовому договору, заключённому менее чем на двухмесячный срок;
  • Сезонные работники.

Для вышеперечисленных категорий срок отработки сокращается до трёх дней. Можно договориться и об увольнении без отработки, если такой вариант устроит обе стороны. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение.

Есть ситуации, в которых организация обязана принять заявление на увольнение без отработки положенного срока, если сотрудник:

  • выходит на пенсию;
  • поступает учиться;
  • переезжает жить за пределы населенного пункта, где находится его место работы.

Также работник вправе уволиться «одним днём» при наличии нарушений закона или трудового договора работодателем.

В последний рабочий день работодатель оформляет приказ об увольнении и знакомит с ним сотрудника. Далее вносится запись в трудовую книжку, производится расчёт (выплата оставшейся заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск и другие предусмотренные в организации выплаты), оформляются справки, требуемые для трудоустройства на новом месте (2-НДФЛ, 182-Н и т.д.) по желанию увольняемого. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку на руки в этот же день или при невозможности такой выдачи отправить её по почте.

Пока срок отработки не закончился, работник вправе отменить своё решение, отозвать заявление и продолжить трудовую деятельность. Исключение – если на его место уже был принят новый человек.

Крайние меры: принудительное увольнение

Если договориться по-хорошему с работником не получилось, придётся прибегнуть к увольнению «по статье». Такая процедура является более трудоёмкой, но при соблюдении всех правил вполне законной. Вот самые распространенные случаи принудительного увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины

Самой подходящей причиной для того, чтобы избавиться от надоевшего работника, является несоблюдение им дисциплины труда (опоздания, невыполнение рабочих обязанностей).

Такой способ будет законным при соблюдении следующих условий:

  • в трудовом договоре обозначен режим работы и адрес рабочего места, и работник ознакомлен с этой информацией под роспись;
  • нарушения носят неоднократный характер и зафиксированы документально;
  • на момент увольнения сотрудник имеет дисциплинарное взыскание (оно действует по умолчанию в течение года, и если в этот период на работника не наложили новое взыскание, предыдущее с него автоматически снимается).

Однократные грубые нарушения

К этой категории проступков по законодательству РФ относятся следующие:

  • прогулы;
  • явление на работу в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • разглашение сведений, которые являются государственной или коммерческой тайной;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжёлые последствия или создавшее их угрозу;
  • хищение имущества, растрата и иной материальный ущерб организации или третьему лицу, совершённые на рабочем месте;
  • утрата доверия (для сотрудников, которые имеют дело с денежно-товарными ценностями).

Прогулом по закону считается отсутствие работника на его рабочем месте более чем на четыре часа, если на это не было уважительных причин. Для признания проступка прогулом необходимо обозначение рабочего места сотрудника в трудовом договоре, как и для фиксации опозданий.

Порядок действий руководства в случае прогула

  • составляется акт о том, что сотрудник не явился на работу, заверенный подписями трёх свидетелей;
  • работодатель принимает меры для выяснения причин неявки сотрудника;
  • в течение 2 рабочих дней работник предоставляет объяснительную записку, а в случае его отказа от объяснений составляется акт об отказе, заверенный свидетелями;
  • оформляется докладная с приложением объяснительной или акта об отказе от объяснений;
  • оформляется приказ об увольнении, который сотрудник должен подписать, в противном случае в течение 3 рабочих дней составляется соответствующий акт, заверенный свидетелями;
  • данные об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку;
  • сотруднику выдаётся полный расчёт и необходимые документы.

Алкогольное или иное опьянение, в отличие от прогула, сложнее доказать. Помимо показаний свидетелей здесь требуются результаты медицинского освидетельствования. Тут возникает сложность: сотрудники чаще всего отказываются от этой процедуры, а принуждать их к этому запрещается.

Некоторые организации делают так: вызывают для проведения осмотра бригаду скорой помощи (якобы из-за плохого самочувствия работника) или полицию (если работник дошёл до рукоприкладства). На время выяснения обстоятельств проступка работодатель обязан отстранить сотрудника от работы изданием специального приказа.

Чтобы расстаться с подчинённым за нарушение им режима коммерческой, государственной и иной охраняемой законом тайны, необходимо письменное обязательство сотрудника о её неразглашении. Также нужно доказать, что работник разгласил секретную информацию, и тот факт, что раскрытые сведения относятся к категории охраняемой законом тайны.

Если сотрудника увольняют за нарушение техники безопасности, этот проступок должны признать таковым комиссия или уполномоченный по охране труда. Порядок формирования комиссии закреплён в статье 218 Трудового кодекса РФ.

В случае совершения работником имущественного правонарушения (хищение, растрата, материальный ущерб) уволить его получится не быстро, даже если вина очевидна. Для увольнения нужен приговор суда или постановление уполномоченного должностного лица, подтверждающий вину работника.

По причине утраты доверия уволить можно только тех сотрудников, которые обслуживают материальные ценности (кассир, кладовщик, продавец и т.д.). Для прекращения трудовых отношений нужно доказать факт совершения работником виновных действий (мошенничества, недостачи, использования рабочего имущества в личных целях, завышения или занижения цен и т.д.).

Совет 1: Как поставить на место подчиненного

Психика человека устроена таким образом, что он судит всегда с позиций своего опыта. К примеру, если одному сказать, что ему не идет этот цвет — он спокойно спросит, какой ему подойдет больше, а другой смертельно обидится и будет думать, что вы считаете его идиотом. Точно так и в рабочем процессе — критическим замечанием в чей-то адрес руководитель может нанести сильный удар по самолюбию подчиненного, что может привести к непредсказуемым последствиям. Как же критиковать правильно?

Первое — избегайте публичной критики. Если сотрудника критиковать при коллегах, он будет думать не о том, что вы ему сказали, а о том, что подумают про него люди. Хотя в это время хорошо бы подумать, как исправить положение. В этом случае цель вашего разговора не будет достигнута, а человек будет чувствовать себя униженным.

Никогда не критикуйте на повышенных тонах, а также следите за интонацией. Излишне эмоциональная критика может обидеть человека, и он не воспримет ничего из сказанного, так как тоже подпадет под власть эмоций. Лучше спокойно предложить свою помощь для выхода из создавшейся ситуации. Благодарный сотрудник, ожидающий взбучки за содеянное, сделает все, что в его силах, чтобы исправить ошибку. Ведь вы этого и хотели?

Если хотите, чтобы подчиненный воспринял критику спокойно, начните разговор с похвалы. Скажите, что в этом деле, в этом проекте, в этой работе он сделал хорошо, а затем переходите к конкретным замечаниям. При этом лучше не говорить: «Работа выполнена хорошо, но…». Слова «но» и «однако» мгновенно перечеркивают все сказанное ранее, и человек обращает внимание только на то, что сказано после. Лучше применить связки типа «и», «хотя», «а»: «а вот здесь было не совсем верно». Говорите конкретно: что не понравилось и почему, без общих фраз и расплывчатых формулировок.

Задавайте вопросы — возможно, человек уже сам понял, что он сделал не так и знает, как это исправить. В этом случае вы сэкономите массу времени и нервов, так как подчиненный сам себя покритикует и подскажет способ исправления ошибки. В любом случае, вас получится конструктивный диалог, а не обвинительный монолог.

Тактичный человек в споре никогда не переходит на личности. А тем более — руководитель, который изначально стоит выше сотрудника, которого критикует. Это уже будет не разбор ошибок, а оскорбление. Конечно, это актуально в том случае, если у вас есть претензии к конкретному заданию, а не к тому, что человек постоянно опаздывает на работу. Но и в этом случае лучше говорить конкретно об опозданиях, а не то том, что человек безответственный и прочее.

Дипломатичность при «разборе полетов» еще никому не мешала. Только настоящий джентльмен может спросить сотрудника, пришедшего на работу в помятом костюме и с мешками под глазами, все ли у него в порядке дома и все ли хорошо со здоровьем. Это гораздо лучше, чем с ходу начинать ругать за опоздание на совещание. Возможно, у человека уважительная причина для опоздания и даже для не совсем свежего вида.

Старайтесь понять человека. Если он хочет возразить — дайте ему слово, чтобы объяснить произошедшее. Ведь сотрудник вложил много сил и времени в это дело, он старался сделать все правильно. Конечно, если это не отъявленный бездельник, отлынивающий от работы.

После высказывания критических замечаний скажите, что верите в потенциал сотрудника и в его профессионализм — это будет лучшим лекарством от негативных эмоций в результате неприятного разговора. И придаст человеку силы для исправления ошибки.

Самое главное — помнить, что основная задача критики состоит не в том, чтобы обидеть человека и «показать ему его место», а помочь увидеть ошибки и как можно быстрее исправить их. Ведь поговорка про то, что ошибка — это способ приобрести бесценный опыт, не потеряла своей актуальности.

Как главврачу не попасться на удочку манипулятора

Прием 1. Дискредитировать в глазах подчиненных

Заместитель главврача на планерке предлагает оригинальную идею, например новый и неожиданный способ оптимизировать работу отделения. При этом прозрачно намекает, что вы как человек передовой и творческий не будете мешать его инициативе.

Как проверить, врет ли подчиненныйскачать / открыть >>

Руководитель может пойти на поводу у манипулятора, боясь показаться консерватором. Но оригинальность не всегда означает эффективность.

Узнать, как реагировать

Прием 2. Продвинуть свои интересы

Подчиненные — руководители подразделений могут настаивать на закупках материалов или оборудования у конкретного поставщика. Обычно им предлагают вознаграждение в случае, если медучреждение заключит сделку.

Заместители могут шантажировать главврача: «Мы должны соответствовать требованиям к качеству и безопасности медпомощи, а этот поставщик предлагает лучшее оборудование. Это в интересах пациентов». Руководителя пытаются сделать заложником высоких стандартов и имиджа клиники.

Как реагировать. Поблагодарите подчиненного за заботу об интересах медорганизации. Оцените другие предложения на рынке или поручите сделать это финансовой службе. Проконсультируйтесь с другими врачами — специалистами отделения о марке оборудования, на закупке которого настаивает заместитель. После этого принимайте решение.

Прием 3. Потребовать мгновенного решения

В кабинет влетает взъерошенный подчиненный, рассказывает о проблеме и сразу предлагает свое решение. Руководителю нужно придумать другой вариант или использовать готовый. Работы много, времени размышлять нет. Начальник соглашается, и подчиненный получает желаемое.

Узнать, как реагировать

Прием 4. Публично критиковать

На планерке подчиненный начинает вас критиковать. Цель — вывести из равновесия и вынудить принимать решения нерационально. Или показать другим сотрудникам, что вы неэффективный руководитель. Так сотрудник может переманивать на свою сторону коллектив, например, если хочет занять ваше место.

Как реагировать. Переключите внимание собеседника с критики на конструктивный диалог: «Спасибо за ценные замечания. Сам давно думаю, как бы это улучшить. А как бы вы поступили на моем месте?».

Согласиться с критикой можно и так: «Спасибо за понимание сложностей в работе клиники. Будем вместе работать над тем, чтобы улучшить качество обслуживания пациентов. Если не удастся сейчас исправить ситуацию, надеюсь, в будущем мы учтем все ошибки, недоработки и преодолеем их».


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *