Мотивация для работы

Мотивация для работы


Лариса Парфентьева

Как ни крути, деньги — это не главный мотиватор для работы, хотя и немаловажный. Давайте будем честными, есть вещи поважнее денег. Даже если ваша зарплата больше миллиона рублей, но при этом вы работаете на износ в душной темной комнатушке, с людьми, которые вас ненавидят и делаете то, что вам не нравится, то ваша мотивация рано или поздно стухнет. Никакие деньги вас надолго не удержат.

Чем же тогда мотивировать сотрудников? Что ж, давайте посмотрим для начала, чего они вообще хотят.

Пирамида Маслоу


Источник

Пирамида Маслоу — это пирамида потребностей человека. На нижних уровнях находятся базовые потребности, которые как раз можно удовлетворить с помощью денег: еда, сон, крыша над головой. Когда мы закрываем базовые потребности, мы начинаем хотеть чего-то большего. Мы хотим, чтобы нас ценили, уважали. В общем, мы хотим самореализоваться, а это и есть самая высшая потребность.

Именно поэтому одних денег недостаточно. Если в вашей компании человек видит перспективы для развития, то он не захочет оттуда уходить. Дайте ему раскрыть свой потенциал, и он ваш.

Но это конечно же не значит, что вы можете урезать им зарплату и кормить только самореализацией. Сначала надо закрыть базовые потребности.

Как помочь сотрудникам реализоваться на работе? Как их мотивировать? Вот вам три идеи, как это сделать.

Высшая цель

Если у вашей компании еще нет цели и миссий, то надо это срочно менять. Это основа корпоративной культуры. Киты, на которых держится компания.

Без видения, без какой-то глобальной цели непонятно, для чего работаете вы и ваши люди. А когда человек понимает, что своей работой он приносит пользу миру — его мотивация растет. Ведь каждый хочет видеть смысл в том, что он делает. Это как раз то, что мотивирует людей больше, чем просто выплата зарплаты.

К примеру, в компании Zappos каждый сотрудник понимает, что его труд нужен. Это интернет-магазин обуви в США. Их миссия — приносить людям счастье. Каждый сотрудник старается сделать клиентов счастливее. Сотрудники службы поддержки, например, помогут с любым вопросом. Серьезно, с любым. Даже если вам нужно заказать пиццу, они подскажут ближайшие пиццерии. Вот такой сервис. Об этом интернет-магазине есть целая книга «Доставляя счастье».

Сделайте так, чтобы даже уборщица в компании понимала, что ее труд помогает реализовать цель компании, и ваши сотрудники будут работать гораздо продуктивнее. И важный момент: цель должна быть благородной и вполне реализуемой.

Право голоса

Могут ли ваши сотрудники открыто и без страха рассказать о своих идеях? Или им тут же укажут на «свое место»?

Чтобы компания развивалась, поощряйте сотрудников высказывать свои идеи. Они должны понимать, что их голос будет услышан, и что они могут повлиять на работу в компании. Если вы не прислушиваетесь к сотрудникам, то не удивляйтесь, что они не хотят работать и вообще не выражают никакого интереса к деятельности компании.


Источник

В книге «Долой среднее» автор рассказывает, как 6 месяцев проработал в одном супермаркете. За эти 6 месяцев оттуда уволилось треть сотрудников. Каждый знал, что он там временно. А все потому что всем было плевать на все. Он сам попытался вначале продвинуть новую систему маркировки, которая облегчила бы работу сотрудников, но столкнулся с безразличием менеджеров. И в итоге сам потерял интерес к своей работе. Ведь что толку что-то делать, если никому это не нужно?

Позволяйте сотрудникам делать свой вклад в развитие компании. И не забывайте оценить это. Признание и похвала значат действительно много. Похвала за хорошую работу мотивирует всех.

Хорошие условия труда

Вспомним про те же базовые потребности человека. Так вот, вентиляция, хорошее освещение, чистота, отсутствие шума — это базовые условия, которые вы обязаны обеспечить. Но это самый минимум. Льготы для сотрудников, приятный офис, тимбилдинги и все остальное — это то, что сделает ваших сотрудников счастливее.

Посмотрите на Google. Не зря это одна из самых мощных компаний на сегодня. Отличный офис, бесплатная и вкусная еда, бесплатные услуги. Прямо в офисе можно заниматься спортом. И есть программа 20%, по которой пятую часть своего рабочего времени сотрудники могут уделять проектам, от которых, по их мнению, Google получит наибольшую выгоду. Это подстегивает творческие способности и инновационность. Ну это ли не компания мечты?


Источник

Превращайте свою компанию в то место, где люди мечтали бы работать. Это не значит, что вы теперь должны переделать дизайн всего офиса по последней моде, поставить самую крутую кофеварку и так далее. Просто спросите у сотрудников, а чего им хотелось бы улучшить? Чего не хватает в офисе?

А еще немаловажно подружить сотрудников между собой. Хорошая доверительная атмосфера настраивает на рабочий лад и повышает мотивацию сотрудников. Довольный и счастливый человек способен трудиться гораздо эффективнее.

Источник обложки.

P.S. Хотите каждую неделю получать полезные советы из самых интересных книг по бизнесу и маркетингу, узнавать о новинках и получать скидки? В первом письме — подарок.

Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.

Нет ничего универсального

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

Мотивация к заработку у богатых людей

Мышление человека, его желания в этой жизни, прежде всего, отражаются на величине его собственного заработка. У кого-то достаточно легко получается зарабатывать просто колоссальные суммы денег, а другие буквально считают копейки до зарплаты.

Разумеется, очень многое зависит от непосредственных способностей человека, но хорошая продуктивная мотивация также является достаточно мощным движущим фактором.

И если подобная мотивация небогатых людей к зарабатыванию денег проста и понятна, то у более состоятельной части человечества все происходит несколько иначе.

Что же заставляет богатых людей постоянно работать и целенаправленно увеличивать размер собственного капитала?

Мотивация в бизнесе

Это те действительно веские и существенные причины, которые способны побудить человека начать действовать гораздо активнее для развития своей собственной продуктивности, а затем и для ее поддержки.

Иными словами, мотивация – это серьезный настрой или даже некая конкретная программа достижения поставленной цели.

Если обратиться к положительным примерам реально успешных предпринимателей, то можно действительно легко увидеть, что хороший бизнесмен – это обязательно отличный практик. Свои продуктивные идеи он старается максимально быстро реализовать в жизни и, как правило, сразу же, как только они ему приходят в голову.

Большинство успешных и богатых людей живут по проверенному и эффективному принципу, который звучит как «лови момент», и это действительно работает. Просто не нужно лишних раздумий или откладываний до более удобного момента, поскольку все эти отговорки, так или иначе, значительно снижают и уменьшают любую мотивацию. А достичь успеха получается именно у тех решительных бизнесменов, которые не боятся и предпринимают самые активные действия.

Кроме того, мотивация – это не деньги как таковые. Большинство состоятельных людей относятся к деньгам как к обычному платежному инструменту. А самая важная и наиболее существенная причина, по которой все хотят добиться исключительного успеха, и является тем самым мощным движущим фактором.

На самом деле мотивация – отнюдь не постоянный подталкивающий процесс. Она способна появляться вдруг и практически из неоткуда, затем неожиданно измениться или вообще исчезнуть. Но нормальный адекватный человек без нее не может обойтись. Для любого действия высокоорганизованного разумного существа мотивация крайне необходима.

В действительности ее сила у разных людей и в различных условиях может быть абсолютно разной. Обратитесь хотя бы к собственному жизненному опыту, и вы вспомните, что у вас случались такие ситуации, в которых слабую и не очень настойчивую мотивацию заглушала элементарная лень.

Каковы особенности мотивации состоятельных людей?

Их мотивация изначально была абсолютно иной. В то далекое время, когда они только стремились сформировать собственный начальный капитал, их она была настолько мощной, что помогала достаточно легко справляться с небольшими попутно возникающими проблемами и решительно продвигаться к достижению заветной цели.

Однако нельзя утверждать, что их мотивация осталась столь же сильной, когда они этой цели достигли и смогли уже заработать некоторую «круглую» сумму. Объясняется это довольно просто: как только человек значительно приближается к когда-то поставленной цели, его изначальная мотивация существенно ослабевает, причем это практически закономерно для любого дела.

Но все-таки состоятельные люди не только не останавливаются на достигнутом, но и продолжают существенно увеличивать свой капитал. Вам по-настоящему интересно, по какой причине происходит именно так? Разумеется, в каждом конкретном случае возможен свой ответ, но есть одна общая тенденция в жизни практически всех богатых людей.

Помните достаточно расхожую фразу, смысл которой заключается в том, что любые деньги делают эти же самые деньги? Это абсолютно верно. И если обратиться к примерам, то легко можно понять, что если два богатых человека решат инвестировать собственные финансовые средства в какую-либо достаточно перспективную сферу бизнеса, то максимальный доход получит тот из них, который инвестирует миллион долларов, а не тот, который решил обойтись ста тысячами.

В капиталистическом мире большая часть богатых людей живет целенаправленными грамотными инвестициями. Это когда-то давно на заре собственной карьеры они работали круглые сутки практически без элементарного отдыха, чтобы заработать заветный миллион, а когда у них все-таки получилось пробиться в категорию состоятельных людей, то основным их заработком стал солидный пассивный доход.

Как найти собственную мотивацию?

Секрет необыкновенной мотивации большинства богатых людей заключается в том, что когда-то жизнь «организовала» им серьезнейшие испытания, которые они смогли не только преодолеть, но и отлично справиться с ними. Именно в периоды жизненных передряг у человека может возникнуть мощнейшая мотивация, которая помогает ему все выдержать, а затем и добиться успеха.

Но как получить тот самый заряд мотивации, если жизнь относительно благосклонна к вам? Все очень просто – вам самому нужно бросить себе вызов! А для этого можно предпринять следующее:

Проанализируйте свою жизнь и собственные чувства и постарайтесь понять:

  • что вы действительно больше всего терпеть не можете и даже ненавидите;
  • завидуете ли вы действительно успешным людям;
  • вы действительно отчаянно хотите быть первым, а жизнь регулярно задвигает вас на вторые позиции;
  • вы реально боитесь выглядеть никчемным неудачником;
  • каков ваш самый колоссальный страх;
  • вы просто уверены в собственной гениальности.

Искренне ответив на эти вопросы, вы сможете собрать действительно важную информацию о себе, а затем и выяснить, что реально способно заряжать вас позитивной энергией, давать вам нужную мотивацию и подпитывать ее по мере необходимости.

Обязательно используйте в своей повседневной жизни факторы, которые способны заряжать вас мощнейшей энергией мотивации. Вам обязательно нужно определить, что способно подвигнуть вас буквально «свернуть горы», найти и определить те области жизни, где эта колоссальная сила будет способна работать на вас. Научитесь пользоваться этими чувствами и заряжаться энергией мотивации настолько эффективно, что однажды даже не сможете из-за этого нормально спать.

Попробуйте представить себе максимально детально свои чувства и ощущения, если бы вы действительно добились того, чего в настоящий момент больше всего желаете. Постарайтесь понять и осознать, какие существенные изменения произошли бы в вашей собственной жизни. Это действительно то, о чем вы так мечтали? Если ответ положительный, то ваша цель верная.

Мотивация в любом деле – великая сила! Старайтесь использовать ее мощь и потенциал для улучшения собственной жизни. Развивайте себя и собственное дело, стремитесь к своей главной цели, преодолевая всевозможные препятствия, которые неожиданно появляются на вашем пути, и вы добьетесь долгожданного успеха.

А что касается богатых людей, то после получения всего желаемого их мотивация существенно снижается, и они просто пользуются заработанными деньгами, которые приносят им регулярный пассивный доход, поскольку теперь заработанные ими деньги работают на своих хозяев.

Мы подготовили специально для вас интересный тест, при помощи которого можно определить, есть ли у вас мотивация или нет.

Мотивация персонала – один из наилучших способов повышения успешности компании. Мы собрали шесть советов о том, как поощрять своих сотрудников правильно

#1. Создайте банк идей

Знаете ли вы, о чем думают ваши сотрудники, чего они хотят? А ведь у многих из них может быть масса хороших идей, но они держат их в себе, поскольку считают, что руководству до их мыслей нет никакого дела.

Эксперты советуют периодически интересоваться, что думает ваш персонал по тому или иному вопросу. И, если в их мыслях есть рациональное зерно, обязательно прислушиваться к ним.

Если работник начинает что-то предлагать, не перебивайте его, выслушайте, обдумайте его предложение. Во-первых, вы продемонстрируете свою открытость, доверие и заинтересованность в нем, как в специалисте. Во-вторых, получите свежий взгляд и новое решение, реализация которого может увеличить показатели вашей компании в разы.

Самое главное, что и одно, и другое мотивирует конкретного сотрудника генерировать новые идеи снова и снова. Все потому, что он будет ощущать непосредственную вовлеченность и заинтересованность в делах компании.

Можно, конечно, просто спрашивать своих подчинённых об их мыслях и предложениях. А можно завести специальную папку или файл, где сотрудники будут систематически фиксировать свои идеи. Второй вариант требует больших затрат времени, но в то же время ярко продемонстрирует, насколько важно для вас мнение вашей команды.

#2. Организовывайте тимбилдинги

Корпоративные спортивные и культурные мероприятия – еще один отличный способ мотивации. Ведь ничто так не помогает сплотить коллектив, как совместное времяпровождение.

Подойдет все: эстафета, поход в театр или боулинг, рисование общей картины, прогулка на яхте, обычный пикник.

Главное, что чем чаще проводятся мероприятия с участием всего коллектива, тем прочнее налаживается коммуникация, тем четче каждый из работников ощущает себя частью команды, неотъемлемой и неотделимой.

#3. Поставьте мотивационную доску

Как это работает? Ежедневно каждый сотрудник или целый отдел отмечают на ней показатели своих продаж или любые другие результаты своей деятельности.

Таким образом, работа превращается в своеобразную игру. А это подстегивает, пробуждает азарт, а значит – стимулирует работать эффективнее и быстрее.

Многие крупные компании именно таким образом мотивируют свой коллектив. И самое важное, что такое соперничество, как правило, не мешает сотрудникам поддерживать друг друга, так как работа, выполненная отдельным сотрудником или отделом, дает отличный общекомандный результат.

#4. Мотивируйте знаниями

Ни один сотрудник не будет профессионально выполнять свои обязанности, если не будет расти и развиваться в своем направлении. Поэтому, как для самого специалиста, так и для компании важно его обучение.

Опытные руководители, понимая это, используют знания в качестве мотивационного фактора.

Как это сделать? Направляйте активных и преуспевающих сотрудников на конференции и тренинги. Более того, предлагайте им самим выбрать учебный курс.

Таким образом, вы сделаете дополнительные знания преимуществом, которое получают те, кто продолжает развиваться и делает свой вклад в развитие компании. Чтобы получить это преимущество, и другие сотрудники будут подтягивать свои показатели.

#5. Покажите перспективу

Лучшая мотивация для зрелого человека – это осознание, что именно здесь он может развиваться, становиться лучше и успешнее в своей профессии.

Поэтому, если ваши сотрудники не знают, на что могут рассчитывать в вашей компании, каких добиться высот, объясните им это. Четкое понимание, что человек находится на своем месте и с нужными людьми, творит чудеса.

#6. Снимайте корпоративное видео

Многие считают, что цель корпоративного видео заключается только в улучшении имиджа компании и привлечении новых клиентов. Но на самом деле это еще и крутой инструмент для мотивации сотрудников.

К примеру, хорошо известно, что самый действенный способ поднять командные качества коллектива и вовлеченность каждого сотрудника — обеспечить непосредственное обращение к ним первых лиц.

Прямое обращение руководителя к сотрудникам ценно тем, что минует многочисленные административные «фильтры». Не стоит забывать и о том, что руководители крупного бизнеса обладают исключительной харизмой. Именно они могут вдохновить сотрудников на продуктивный труд и сделать союзниками в достижении целей бизнеса.

И здесь важно не только то, что они говорят, но и как говорят. А это может адекватно передать только видео.

Безусловно, внедрение системы мотивации приведет к эффективности работы всей компании. Однако помните, что это возможно только в том случае, если учтены личностные качества каждого сотрудника.

Поделитесь полезной информацией с друзьями:

Сегодня ни для кого уже не секрет, что у каждого человека сугубо свои «красные кнопки» мотивации. Как же их определить?

В одной статье я прочитала интересный ответ на этот вопрос. «Никак» — утверждает автор и призывает действовать методом проб и ошибок, используя разные виды и способы мотивации по отношению к каждому сотруднику. Неплохой, конечно, метод, но очень долгий.

А почему бы просто не спросить об этом у самого человека?! Думаете, не скажет? Если спросить прямо в лоб – не скажет, но если поставить вопрос немного по-другому: что, по-вашему, стимулирует людей работать лучше? Порассуждать за других мы все, как правило, очень даже любим.

Достаточно вставить данный вопрос в любой тест, например, перед очередной летучкой. Объяснив это тем, что короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость. Тот, кто даст больше всего ответов за определенное время (20-25 сек. на один вопрос), получит приз.

Вопросы, например, могут быть следующими:

  • Что вам нравится делать больше всего?
  • Чем отличается собрание от работы?
  • Что стимулирует людей работать с полной отдачей?
  • Что общего между клубникой и чесноком?
  • Каким должен быть идеальный клиент?

Ответы необходимо проанализировать с точки зрения возможностей и опасностей для управления, адаптировать к специфике деятельности компании, корпоративной культуре и т.д.

Это даст возможность:

  • Выстроить систему ситуационного руководства.
  • Использовать информацию при постановке целей.
  • Подготовиться к делегированию задач.
  • Заложить основу для хорошей мотивации сотрудников.

А теперь рассмотрим некоторые варианты ответов и проанализируем их.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ОТВЕТОВ НА ВОПРОС:
«Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»

  1. Высокая зарплата, творческая работа, ориентация на результат, карьерный рост, неавторитарный стиль управления.
  2. «Высокая зарплата» Материальный фактор имеет большое значение, сотрудник управляется деньгами. Привязав результаты работы к вознаграждению, можно добиться высокой эффективности труда. НО материальный фактор за 2-3 месяца превращается из «дара» в «право» получать компенсацию. Поэтому необходимо использовать нематериальные мотиваторы.

    «Ориентация на результат» Главный мотиватор – сам факт достижения цели. Редкое и ценное качество: таких людей не более 20%. Им необходимо ставить задачи, руководствуясь SMART- критериями, это обеспечит их эффективность.

    «Карьерный рост» Заинтересованность в перспективе развития, следовательно необходимо планировать карьеру такого сотрудника. Иначе можно прогнозировать потерю его эффективности и поиск другого места.

    «Неавторитарный стиль управления» Отрицание в ответе демонстрирует еще одну закономерность: так называемое избегание – точки особой значимости, связанной с негативным опытом. Работник не приемлет стиль руководства, который исключает творческий подход. Ставя цель, необходимо четко определять ожидаемый результат, а поиск способов его достижения оставить на усмотрение сотрудника

    ВЫВОД: сотрудник может быть руководителем группы или проекта, во всяком случае, такая перспектива (при наличии должных компетенций) вполне обоснована.

  3. Одобрение, давление, вознаграждение, карьерный рост.
  4. «Одобрение, давление» Классический вариант внешней референции. С этим сотрудником руководителю стоит постоянно «держать руку на пульсе».

    «Карьерный рост» Есть риск, что, став руководителем, такой сотрудник будет проецировать на работников свои представления о мотивации и реализовывать соответствующий стиль управления (авторитарный), с которым не согласятся творческие личности.

    ВЫВОД: сотрудник может быть эффективен в подразделениях, где необходимо держать людей «в тонусе», осуществлять периодический контроль.

  5. Достойная зарплата, командный дух, понимание общих целей, четкая постановка задач.
  6. «Достойная зарплата» Ответ свидетельствует о негативном опыте. Стоит обсудить вопрос о вознаграждении и убедиться в том, что сотрудник считает нынешнюю зарплату приемлемой. Риск заключается в том, что представления работника и руководства о «приемлемости» могут не совпадать. Если согласование невозможно, сотрудник уволится.

    «Командный дух» Сотруднику важно вписаться в коллектив, который он воспринимает как команду (общие цели, взаимопонимание, взаимопомощь). Вероятно, в данном случае хороший коллектив «компенсирует хорошую зарплату.»

    «Понимание общих целей», «четкая постановка задач» Два схожих ответа говорят о высокой значимости этого фактора. Согласно SMART-критериям, конкретность, значимость задачи, ее связь с целью более высокого уровня повысит эффективность личности.

    ВЫВОД: постановка задач по SMART-критериям позволит реализовать нематериальную мотивацию. Работа в дружном коллективе будет положительно влиять на эффективность работы, однако вопрос о зарплате стоит обсудить как можно быстрее. Так же, как и в первом случае, сотрудник готов руководить. На бессознательном уровне он понимает, что успешное управление персоналом зависит от того, как ставятся цели и задачи.

    Следовательно, проецируя свои представления о мотивации на подчиненных, он будет воспитывать у них ориентацию на результат, что важно для эффективной работы всей организации.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *